miércoles, 2 de marzo de 2011
domingo, 24 de octubre de 2010
Cadena de valor
Son las actividades que desempeña una empresa en el diseño, producción, mercadotecnia, entrega y apoyo de sus productos, así como también es un modelo teórico que permite describir el desarrollo de las actividades de una organización generando valor al cliente final. Esta disgrega a la empresa en sus actividades estratégicas relevantes para comprender el comportamiento de los costos y las fuentes de diferenciación existente y potencial.
Es importante para obtener la ventaja competitiva además que pueda ser usada como herramienta estratégica para analizar puestos de costos relativos, diferenciación y el papel del panorama competitivo en el logro de la misma.
Según Porter sugiere que los directivos han de reconducir el análisis estratégico detallado hacia la cadena de valor para después poder elegir la estrategia que más les convenga. Las fuentes de ventaja competitiva para cualquier compañía están todas ahí, enterradas dentro de su cadena de valor
La cadena del valor esta incrustada en un campo más grande de actividades llamado sistema de valor. Podemos decir que los proveedores tienen cadenas de valor (valor hacia arriba) que crean y entregan los insumos comprados usados en la cadena de la empresa. Ellos no solo entregan pues pueden influir en el desempeño de la empresa.
La herramienta de análisis que permite ver hacia adentro de la empresa, en búsqueda de una fuente de ventaja en cada una de las actividades que se realizan.
VALOR es la cantidad que los compradores están dispuestos a pagar por lo que una empresa les proporciona, es un reflejo del alcance del producto en cuanto al precio y a las unidades que se pueda vender. Una empresa es lucrativa si el valor que impone excede los costos implicados en crear el producto.
El producto de una empresa pasa a ser parte de la cadena del valor del comprador. El comprador está entre la empresa y el producto en la cadena de valor del comprador, que determinara las necesidades del comprador y cómo encaja la empresa en el sistema de valor general.
Cada cadena de valor de una empresa está compuesta de nueve categorías de actividades genéricas que están eslabonadas o sea una eslabonada detrás de otra en formas características. Tomando en cuenta las actividades de sus proveedores, canales y compradores y como estas uniones afectan la ventaja competitiva.
Las diferencias entre las cadenas de valor de los competidores son una fuente clave de la ventaja competitiva. Las cadenas de valor pueden variar en línea de productos o compradores diferentes según la empresa, áreas geográficas, o canales de distribución toda dependerán de la cadena de unidad de negocio.
En términos competitivos, el valor es la cantidad que los compradores están dispuestos a pagar por lo que una empresa les proporciona según el precio y las cantidades que puede vender. Estará empresa será lucrativa si el valor que impone o da excede a los costos implicados en crear el producto esta será la meta de cualquier estratégica genérica.
La cadena de valor despliega el valor total y consiste de las actividades de valor y del margen.
Las actividades de valor son las actividades distintas física y tecnológicamente que desempeña una empresa. Son los medios por los cuales una empresa crea un producto valioso para sus compradores.
El margen es la diferencia entre el valor total y el costo colectivo de desempeñar las actividades de valor. El margen del proveedor y del canal son parte del costo total dado al comprador.
Cada actividad de valor emplea insumos comprados, recursos humanos ( mano de obra y administración) tecnología para desempeñar su función, Cada actividad de valor también crea y usa la información.
Actividades de valor se dividen en 2 amplios tipos
1. Actividades primarias
2. Actividades de apoyo
Las actividades primarias
Se refieren a la creación física del producto, su venta y el servicio postventa, y pueden también a su vez, diferenciarse en sub-actividades. El modelo de la cadena de valor distingue cinco actividades primarias:
1. Logística interna: comprende operaciones de recepción, almacenamiento y distribución de las materias primas. También llamada Logística de entrada. Son las actividades relacionadas con la recepción, almacenaje y control de los insumos necesarios para fabricar el producto, como manejo de materiales, almacenamiento, control de inventario, programa de los vehículos y devoluciones a los proveedores.
2. Operaciones (producción): procesamiento de las materias primas para transformarlas en el producto final. Como maquinado, empaque, montaje, verificación, ensamble, mantenimiento de equipo, pruebas, impresión u operaciones de instalación y operaciones en general.
3. Logística externa: almacenamiento de los productos terminados y distribución del producto al consumidor. Operación de vehículos de entrega, procesamiento de pedidos y programación. También llamada logística de salidas que son actividades relacionadas con la reunión, almacenamiento y distribución física del producto a los compradores, como almacenaje de los productos terminados, manejo de materiales, organización de los vehículos de repartos, procesamiento de pedidos y horarios para las entregas de los productos a los clientes o consumidores finales.
4. Marketing y Ventas: actividades con las cuales se da a conocer el producto.
Actividades relacionadas con el desarrollo de un motivo que justifique la compra del producto y con la motivación de los compradores para que lo compren, como la publicidad, promoción, venta, ofertas, selección del canal de distribución relaciones con el canal de distribución y precios.
5. Servicio: de post-venta o mantenimiento, agrupa las actividades destinadas a mantener, realzar el valor del producto, mediante aplicación de garantías. Así mismo son actividades relacionadas con la provisión de un servicio para realzar o mantener el valor de dicho producto, como la instalación, preparación, formación, suministro de recambios y reajustes del producto.
Las cuatro actividades de apoyo son:
1. Compras o abastecimiento. Actividades relacionadas con la compra de materias primas, suministros y otros artículos consumibles, además de la maquinaria, equipamiento de laboratorio, equipamiento de oficinas y edificios.
2. Desarrollo de tecnología. Actividades relacionadas con la mejora del producto y/o de los procesos, incluyendo investigación y desarrollo, diseño de producto, análisis de medios, diseño o procesos, diseño de procedimientos de servicios, etc.
3. Gestión o administración de recursos humanos. Actividades relacionadas con la búsqueda, contratación, formación, desarrollo y compensación del personal.
4. Infraestructura de la empresa. Consiste en varias actividades como dirección de la empresa, planificación, finanzas, contabilidad
Su objetivo es maximizar la creación de valor mientras se minimizan los costos. De lo que se trata es de crear valor para el cliente, lo que se traduce en un margen entre lo que se acepta pagar y los costos incurridos.
La disposición de un conjunto de productos y servicios al consumidor final moviliza diferentes actores económicos, cada uno de los cuales gestiona su cadena de valor. Las interacciones sincronizadas de esas cadenas de valor locales crean una cadena de valor ampliada que puede llegar a ser global. Capturar el valor generado a lo largo de la cadena es la nueva aproximación que han adoptado muchos estrategas de la gestión. A base de explotar la información que se dirige hacia arriba y hacia abajo dentro de la cadena, las compañías pueden intentar superar los intermediarios creando nuevos modelos de negocio o sea creando a su vez nuevas cadenas de valor.
Las actividades de valor que realiza una unidad de negocio se le llama estrategia competitiva o estrategia del negocio (diferente a las estrategias corporativas o a las estrategias de un área funcional).El concepto ha sido extendido más allá de las organizaciones individuales. También puede ser aplicado a cadenas de suministro completas así como a redes de distribución. M. Porter
Subcontratación Outsourcing o externalización
El concepto de subcontratación, outsourcing o externalización, resulta también de los análisis de la cadena de valor.
La subcontratación es el caso de la subcontratación de empresas especializadas en diferentes servicios que las empresas necesitan. También lo podemos llamar . "outsourcing una empresa destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas, a una empresa externa, por medio de un contrato Por ejemplo, una empresa de transporte de bienes puede subcontratar a una empresa especializada en la identificación o empaquetación.
El outsourcing traduce una mejora en los servicios dentro de una economía o empresa en busca de progreso dentro de la apertura económica tratando de ser competentes en el comercio internacional.
Los términos asociados offshore y nearshore implican la trasferencia de empleos a otros países, si es que se subcontratan servicios con empresas extranjeras, o bien estableciendo una base en sitios fuera del país.
La diferencia se encuentra en la relativa proximidad del país en cuestión (nearshore) o su lejanía (offshore)
La empresa subcontratante deberá transferir parte del control administrativo y operacional a la empresa subcontratada, de modo que ésta pueda realizar su trabajo apartada de la relación normal de la empresa subcontratante y sus clientes. La subcontratación también implica un considerable grado de intercambio bidireccional de información, coordinación y confianza.
Los costos generales del servicio son comúnmente menores si son subcontratados, permitiendo a muchas empresas, desde las de servicios a las de bienes de consumo, cerrar sus propios departamentos de relaciones con el cliente y externalizarlos a terceras empresas. La consecuencia lógica de estas decisiones fue la subcontratación de empresas en países con menores costes laborales, tendencia frecuentemente denominada (deslocalización).
martes, 19 de octubre de 2010
lunes, 18 de octubre de 2010
Opinión de Innovación
Comenzaremos preguntándonos que es Innovar?
Innovar es encontrar ideas creativas con valor dentro y fuera de las empresas, con ellas encontraremos soluciones y beneficios para ella.
En las ideas encontraremos valor
En la creatividad encontraremos soluciones
Entonces innovación son soluciones para la empresa o nuevas empresas con soluciones
Podemos darnos cuenta que :
-Innovación en Producto/ Servicios ——> Creación de Valor
+- Innovación en Procesos ———————-> Productividad
+- Innovación en la Organización ————–> Sostenibilidad
Las dos primeras son necesarias para aumentar la rentabilidad de la empresa, pero es la tercera la que va a permitir a la Organización su continuidad en el tiempo. El proyecto ha de ser sostenible.
La innovación es ser capaz de crear una idea de negocio rentable y distinto, que a través de ella se beneficie la empresa
Las orgnizaciones actualmente deben estar preparadas para los cambios que se producen en el mercado. Deben contratar profesionales y/o asesoramiento para la innovación de sus productos o empresas, la creación de nuevas ideas de negocios, ver fluir ideas nuevas de sus colaboradores en la creación de nuevos servicios, nuevas presentaciones, cubrir nuevas necesidades de los clientes o consumidores, de esta manera se crearía la diferenciación con la competencia. Los colaboradores querrán siempre el éxito para la empresa.
El éxito actual de las empresas es donde se presentan peligros con la competencia posicionada o con la competencia nueva es otar por la innovación en ellas, entonces es lo que debe hacer la empresa ponerse a la par e innovar, quizás dar un servicio diferenciado como por ejemplo la empresa Starbucks ir a ella es una experiencia bebiendo una taza de café, no hay servicio a la mesa, las personas reciben su pedido y se sirven y disfrutan ello, es el mejor ejemplo que podemos observar en innovación de servicio. Otra experiencia es DISFRUTA que es una marca peruana allí podemos apreciar que se puede pedir un jugo de sabores diferentes a los tradicionales, sentir la tranquilidad de un establecimiento con música agradable y buen servicio, disfrutar del jugo disfrutando del lugar a la vez. Es una empresa de algo comun pero lo desarrollo de manera diferenciada = Innovación.
En conclusión podemos decir que la innovación está muy relacionada con la creatividad, puede ser un producto o servicio nuevo o antiguo, la innovación estará ceñida a la presentación al valor agregado de este y el uso que se le pueda dar eso si cubriendo ampliamente una necesidad, deseo o requerimiento del cliente o consumidor.
Mirtha Baluarte G
Innovar es encontrar ideas creativas con valor dentro y fuera de las empresas, con ellas encontraremos soluciones y beneficios para ella.
En las ideas encontraremos valor
En la creatividad encontraremos soluciones
Entonces innovación son soluciones para la empresa o nuevas empresas con soluciones
Podemos darnos cuenta que :
-Innovación en Producto/ Servicios ——> Creación de Valor
+- Innovación en Procesos ———————-> Productividad
+- Innovación en la Organización ————–> Sostenibilidad
Las dos primeras son necesarias para aumentar la rentabilidad de la empresa, pero es la tercera la que va a permitir a la Organización su continuidad en el tiempo. El proyecto ha de ser sostenible.
La innovación es ser capaz de crear una idea de negocio rentable y distinto, que a través de ella se beneficie la empresa
Las orgnizaciones actualmente deben estar preparadas para los cambios que se producen en el mercado. Deben contratar profesionales y/o asesoramiento para la innovación de sus productos o empresas, la creación de nuevas ideas de negocios, ver fluir ideas nuevas de sus colaboradores en la creación de nuevos servicios, nuevas presentaciones, cubrir nuevas necesidades de los clientes o consumidores, de esta manera se crearía la diferenciación con la competencia. Los colaboradores querrán siempre el éxito para la empresa.
El éxito actual de las empresas es donde se presentan peligros con la competencia posicionada o con la competencia nueva es otar por la innovación en ellas, entonces es lo que debe hacer la empresa ponerse a la par e innovar, quizás dar un servicio diferenciado como por ejemplo la empresa Starbucks ir a ella es una experiencia bebiendo una taza de café, no hay servicio a la mesa, las personas reciben su pedido y se sirven y disfrutan ello, es el mejor ejemplo que podemos observar en innovación de servicio. Otra experiencia es DISFRUTA que es una marca peruana allí podemos apreciar que se puede pedir un jugo de sabores diferentes a los tradicionales, sentir la tranquilidad de un establecimiento con música agradable y buen servicio, disfrutar del jugo disfrutando del lugar a la vez. Es una empresa de algo comun pero lo desarrollo de manera diferenciada = Innovación.
En conclusión podemos decir que la innovación está muy relacionada con la creatividad, puede ser un producto o servicio nuevo o antiguo, la innovación estará ceñida a la presentación al valor agregado de este y el uso que se le pueda dar eso si cubriendo ampliamente una necesidad, deseo o requerimiento del cliente o consumidor.
Mirtha Baluarte G
domingo, 17 de octubre de 2010
Trabajo de Administración de carreras
ÍNDICE
1. Definición de Administración de carrera
1.1. Identificar anclas de carrera
2. Factores que afectan las opciones de carrera:
2.1. Análisis de las tendencias de los negocios
3. Planeación de carrera profesional:
3.1. Definición
3.2. Objetivos
3.3. Factores para que las personas se desempeñen profesionalmente
3.4. Técnicas de información de oportunidades profesionales
3.5. Desarrollo profesional
3.5.1.1. Desarrollo de la carrera personal
3.5.1.2. El apoyo del departamento de personal al desarrollo a la carrera profesional
4. Normas para la Administración de carrera
5. Manejo de las promociones y transferencias
6. Como ayudar a los empleados a su autorrealización
6.1. Problemas
7. Administración de carrera desde el enfoque de competencias
8. Etapas de la carrera, etapas de vida y del desempeño
INTRODUCCIÓN
En esta trabajo monográfico podremos darnos cuenta que el éxito de una organización dependerá del desempeño de sus funciones o tareas del personal. El potencial humano es la parte más importante de la empresa, pues ellos serán la imagen ante los clientes según el puesto que ocupen.
Por ello actualmente en este mundo globalizado las empresas cuentan con el área de administración de personal el encargado en la administración de la carrera de los que laboran en la organización.
Se deberá tener un programa formal de evaluación permanente con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzar los objetivos y metas trazadas.
Todo enfocándose en el desempeño de los empleados, observando los niveles alcanzados como también poder apoyarlos en las mejoras con capacitaciones, talleres ya sea en lo profesional o técnico.
Administración de carreras
Definición
Administración de los recursos humanos potenciales es el proceso de la selección, capacitación y evaluación constante apoyando el crecimiento potencial del personal. Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador
Según lo tradicional su responsabilidad era equipar con personal a la organización, cubrir las posiciones con los capacidades requeridas. La carrera era una progresión lineal ascendente en un empleo profesional estable.
Antiguamente el administrador de RR.HH. se encargaba de controlar que el empleado trabaje y cumpla su horario y la supervisión era rigurosa eso es cosa del pasado.
Según el mundo global con cambios constantes es importante asegurar que los intereses a largo plazo de los empleados estén protegidos por la empresa y que el empleado se sienta motivado a crecer y desarrollar su potencial total y realizar una carrera satisfactoria con ello se garantiza la calidad y productividad de la empresa. Los colaboradores son los que la vuelven a inventar con la renovación de conocimientos a medida que ella y su contexto van cambiando.
Actualmente estan influidos por los conceptos modernos del comportamiento humano el cual varían de uno a otra persona. Estos a su vez brindan la satisfacción de los objetivos individuales para los colaboradores y organizacionales con relación a la empresa. Hoy en día el personal ofrece desempeño a cambio del tipo de capacitación aprendizaje y desarrollo que les permita seguir siendo atractivos en el mercado.
El administrador de carreras es el que asesora y apoya el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso técnico, profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad que tengan los trabajadores en las empresas y organizaciones donde prestan sus servicios. y será el gestor para que los empleados reciban capacitación para que identifiquen y desarrollen su potencial, como también puedan mejorarlas, renovando conocimientos, destrezas, capacidades lo que traerá a la empresa productividad, sin el compromiso de un ascenso al colaborador, esto será una inversión para la empresa y el personal se sentirá motivado por la capacitación recibida, por la preocupación de la empresa en el desarrollo y crecimiento técnico o intelectual del personal .
En la administración de carreras tenemos que identificar las diferentes anclas de carrera
El ancla de carrera es una combinación única de las áreas percibidas de competencias, talentos, motivaciones y valores que nunca se abandonarán, por ser parte esencial de su yo real. Nos indica un área de tal importancia, que uno jamás renuncia a ella, reflejando así lo importante y primordial en el desarrollo de su carrera. Su Ancla también le sirve para ayudarlo a desarrollar su imagen personal básica en términos de este interés, el que se convierte en un punto sobresaliente en cada etapa de su carrera.
Es muy importante determinar el talento de cada persona para fortalecer sus destrezas pues será parte del talento colectivo de la empresa.
Debemos tener en cuenta que la persona es el que asume la responsabilidad de su propia carrera, evalúa sus propis intereses, habilidades, destrezas y toma las medidas necesarias para una carrera feliz y gratificante.
Tenemos las siguientes:
a) Ancla de carrera técnica –funcional personas que solo desean puestos estables y funcionales. No se sienten preparadas para tener responsabilidades de toma de decisión.
b) La capacidad gerencial personas preparadas para ser líderes, con capacidad analítica y preparada para la toma de decisiones.
c) Creatividad personas con creatividad les agrada innovar, crear cosas nuevas en el trabajo. Por ejemplo procesos, lluvias de ideas, colaboradoras y dinámicas.
d) La autonomía e independencia los independientes, o se labora en micro empresas.
e) La seguridadse desea tener estabilidad laboral y seguridad en salud. No les preocupa las promociones ni ascensos solo seguir laborando.
f) Exclusivamente desafío es poder solucionar problemas aparentemente imposibles de resolver, ganarle a opositores difíciles o vencer obstáculos complicados.
FACTORES QUE AFECTAN LAS OPCIONES DE CARRERA:
Análisis de las tendencias de los negocios:
Vale la pena revisar algunas de las tendencias actuales y emergentes del mundo de negocios que al estar afectando la forma en la que las organizaciones operan, puede afectar su carrera directa o indirectamente.Globalización: los trabajadores bien preparados ya no son un activo clave para unos pocos países occidentales. Provistos de tecnologías modernas, los países del tercer mundo están comenzando a asumir un papel importante en la economía mundial.
La era de la informática : la disponibilidad de cualquier información, en cualquier momento y en cualquier lugar ha permitido que los países en desarrollo y las compañías pequeñas puedan atraer capital y aprender las mejores prácticas de los negocios en una forma rápida y a bajo costo.
Outsourcing: la necesidad de reproducir los costos operacionales está haciendo que las organizaciones contraten externamente funciones que eran realizadas por departamentos internos de las empresas. Aunque en el pasado se contrataban solamente las funciones del área legal, contable y de procesamiento de información, la nueva tendencia es la de contratar todo lo que no se considera estratégico.
El compromiso de los negocios enfocados al cliente: los clientes a nivel mundial están demandando y obteniendo lo que ellos quieren, cuando lo quieren y al precio que ellos consideran aceptable. Las organizaciones que no están dispuestas a aceptar este reto están siendo eliminadas fácilmente.
Diversidad: aunque nuestro mundo de negocios prospere en ella, el mundo de hoy exige un entendimiento claro de cómo utilizar la diversidad para generar ventajas competitivas.
Rediseño de la estructura organizacional: las compañías que están enfocadas hacia el cliente, encuentran que la estructura organizacional tradicional es un impedimento para proporcionar una respuesta rápida y acertada a las necesidades del cliente. Las organizaciones planas, sin capas, reducen los costos, mejoran el tiempo de respuesta a los clientes y generan agilidad estratégica. Las organizaciones presionadas por resultados forman equipos de trabajo para trabajar en proyectos específicos, los cuales se arman y desarman en función de las exigencias, siendo clave saber formar, liderar y trabajar en equipo.
Las exigencias de los accionistas: los directorios de las compañías inscritas en bolsa, a nivel mundial, están sintiendo la presión por aumentar el valor de la acción, no a largo plazo, ni el próximo año, si no hoy. La presión por incrementar las ganancias trimestrales y el valor de su acción genera que los equipos de alta gerencia busquen resultados inmediatos o den paso a aquellos ejecutivos que realmente puedan satisfacer las exigencias.
Tecnologías en rápida evolución: la tecnología no sólo ha eliminado empleos mediante la automatización de funciones intensivas de mano de obra, sino ha cambiado también la forma como la gente de negocios administra y se comunica. Ha transformado la naturaleza de la relación entre el proveedor y el cliente, ha aumentado la velocidad de cambio, y ha permitido que las compañías pequeñas compitan en los mercados donde antes sólo participaban las compañías grandes.
Mercado internacional: la globalización creciente ha llevado a aumentar las oportunidades laborales fuera y dentro del país. Muchos ejecutivos peruanos, con gran experiencia internacional luego de vivir fuera muchos años, están volviendo.
Otras tendencias, tales como la privatización, las fusiones, los cambios demográficos, la regulación y la ausencia de regulación, también tienen un impacto continuo en el ambiente laboral.
PLANEACIÓN DE CARRERA PROFESIONAL:
Nos planteamos estas 3 preguntas:
¿Cuáles son tus objetivos profesionales?
¿Cuál es el primero paso que debes dar?
¿Hasta dónde vas a llegar?
Constituye al individuo plantear sus objetivos y no a la empresa, quienes deben realizar su planeación de carrera, pero eso no quiere decir que la empresa no va apoyar a su personal para que se desarrolle profesionalmente.
1. Objetivos de la planeación de carrera:
· Permite coordinas las estrategias generales de la compañía con las necesidades del personal.
· Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción, el departamento de personal dispondrá de un conjunto humano más calificado y mejor motivado.
· Facilita la ubicación internacional para identificar los puestos que tendrán relevancia a nivel internacional.
· Disminuye la tasa de rotación.
· Satisface las necesidades psicológicas del empleado.
· Facilita la ubicación internacional, para suministrar talento fresco a diversas operaciones en el extranjero.
2. Factores para que las personas se desempeñen profesionalmente: Existen 5 factores:
· Igualdad de oportunidad: Las normas de una empresa son limpias y equitativas.
· Apoyo del jefe inmediato: Los empleados desean que su supervisor desempeñe un papel en su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentación adecuada y oportuna.
· Conocimiento de las Oportunidades: La información a todos los integrantes como un sistema de comunicación.
· Interés del empleo: Los empleados necesitan información para interesarse por su avance que dependerá de varios factores.
· Satisfacción profesional: Según su edad y ocupación, los empleados muestran satisfacción en diferentes elementos.
3. Técnicas de información de oportunidades profesionales:
· Formación profesional: Información de carácter formativo sobre capacitaciones y desarrollo respecto a la organización.
· Información acerca de la planeación de la carrera profesional: Algunos empleados ignoran las oportunidades profesionales que les brinda su organización. Información periódica de nuevas oportunidades, vacantes actuales, etc.; en talleres y seminarios.
· Asesoría profesional: Su objetivo es ayudar a los empleados a establecer sus objetivos profesionales de manera adecuada, brinda información de la familia de puestos, su descripción y requerimientos de cada puesto. Suelen ser Psicólogos para realizar pruebas, identificar el potencial y habilidades y la autoevaluación del personal:
v Autoevaluación: El personal debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano, su vida personal interviene en su éxito y su apreciación realista de sus habilidades y potenciales.
v Evaluación del entorno: Las posibilidades que se encuentran alrededor como lo son quizá lo que demanda el público.
v Proceso de asesoría profesional: Problemas que surgen seguido es que el empleo no quiera cursar estudios adicionales o quizá se considere calificado y por ello solicita al asesor un aumento o que el asesor lleve a cabo su desarrollo profesional.
· Carreras en punto muerto: Aspecto difícil para la ayuda a empleados con menor desarrollo y pocas posibilidades. Creación de nuevas oportunidades, actualizar sus habilidades y conocimientos aunque se tenga que disminuir personal con poco desafío profesional, poco motivado a nivel profesional.
4. Desarrollo profesional:
Comprende a personas que se enriquecen o mejoran con vistas a lograr objetivos dentro de la organización.
· Desarrollo de la carrera individual: Se inicia en cada persona y su disposición para lograr metas y la aceptación de responsabilidades. Pasos:
v Obtención de mejores niveles de desempeño
v
v Relación más estrecha con quienes toman las decisiones: Hacerse conocido por su desempeño, por sugerencias, por su trabajo en comisiones especiales dando una imagen favorable.
v
v Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización:Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a los de la organización a la que pertenecen. Las empresas se esfuerzan por lograr ventajas especiales para sus empleados con un clima de trabajo positivo logrando que el empleado rara vez cambien de una empresa a otra.
v
v Renuncias: Cuando el empleado considere mejores oportunidades en otras organizaciones, quizá regrese con mayor experiencia o no.
v Recursos a expertos en el campo o patrocinadores o mentores: Los empleados jóvenes recurren a las experiencias y consejos de personas de mayor edad quienes los orienten y les brinden sugerencias importantes.
v Recursos o subordinados clave: Los directivos de éxito suelen apoyarse en subordinados por sus conocimientos especializados de gran valor, por sus habilidades con su lealtad personal. Esconsiderado brazo derecho puede conseguir mayores oportunidades y la confianza de su superior y puede generar discordia entre empleados.
v
v Oportunidades de progreso: Cuando los trabajadores mejoran al inscribirse en una capacitación o al ofrecerse para un nuevo puesto.
v
v
v Experiencias internacionales: Vital para las personas que aspiran ocupar posiciones de responsabilidad en las corporaciones modernas. Como los multiculturales y multilingües.
v
· El apoyo del departamento de personal al desarrollo a la carrera profesional: No solo basta con el esfuerzo personal sino también las organizaciones tienen objetivos y deben alentar a los empleados a que contribuyan a lograrlos. Para que el equipo conozca sus oportunidades que le presenta la organización a cada uno.
·
·
v Apoyo de la cúpula: Indispensable para el interés de los supervisores con sus subordinados. Interés activo por el desarrollo y crecimiento de su personal, al reconocer los méritos de los empleados.
v
v
v Retroalimentación: El empleado puede saber si se encuentra en la ruta correcta, lo que la empresa juzga de su desempeño. Cumple 3 objetivos:
§ Confirmar a los aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras promociones.
§ Explicar porque fue seleccionado para ese puesto un empleado determinado.
§ Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben adquirir para obtener la promoción deseada en el futuro.
MANEJO DE PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS:
· Promociones:
Una de las funciones más importantes del administrador de carreras será la de motivar y controlar el desempeño del empleado creando las condiciones e incentivos, promociones manteniendo para ello las normas de calidad prescritas.
La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad que tengan los trabajadores en las empresas y organizaciones donde prestan sus servicios.
En las grandes empresas establecen que, siempre que sea posible y en función del perfil profesional del puesto a cubrir, se agotarán las posibilidades de promoción interna para la cobertura de vacantes.
Según los convenios colectivos se acuerda que se darán a conocer a todos los trabajadores todas las vacantes que sea necesario cubrir, donde se hará constar el perfil del puesto a cubrir, número de puestos a cubrir, criterios de selección, nivel retributivo, etc., para que los trabajadores que lo deseen puedan acceder a ocupar esas vacantes, si reúnen las condiciones requeridas.
Cuando nos referimos a la promoción estas se deben efectuar periódicamente aun cuando muchos de estos cambios sean de en naturaleza mínima con reajustes mínimos otros serán de una naturaleza mayor.
Una promoción también se puede dar con base en el valor después de la contratación, cuando la empresa o los que la representan se dan cuenta que el empleado contratado perfila tener un potencial de promoción y valores, además que sus capacidades intelectuales o técnicas sean las requeridas por la empresa.
En las grandes empresas existe una Comisión de Valoración de puestos de trabajo donde se asigna la categoría profesional en función de las tareas que se realizan.
La teoría Z
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
Si el empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada
Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:
o Confianza
o
o Atención a las relaciones humanas
o
o Relaciones sociales estrechas
o
Esta teoría Z puede llevar a las empresas a promover a los empleados a puestos superiores en la empresa.
“Si las empresas alinearan las pretensiones personales a las pretensiones y requerimientos de la empresa estas conseguirían el éxito empresarial”.
TRANSFERENCIAS:
Transferencias implica cambios del personal de un puesto a otro en el cual sus deberes, responsabilidades, remuneración o salario son aproximadamente iguales a las del puesto anterior.
Cuando hay transferencias en una empresa esta puede requerir que un empleado cambie su grupo de trabajo, como el lugar donde lo desempeña como el turno o el área asignada.
Muchas veces este se produce pues se necesita cubrir un puesto inmediato y necesario en otra área. También cuando un empleado solicite ser colocado en un puesto que el prefiera en el cual su desempeño sea más efectivo y productivo. Como otro caso en el cual se requiera que el empleado sea transferido a una oficina donde se requiera trabajar en forma cooperativa.
Las transferencias también proporcionan experiencia de entrenamiento y desarrollo, prepara a los colaboradores para puestos a un nivel más elevado así como aumentar su efectividad en su nivel actual.
Control de transferencias:
Se debe tener en cuenta y cuidado en el control de transferencias puede que ocurran pérdidas de eficiencia mientras se produce el cambio y se ajustan a sus nuevos puestos. También se debe tener cuidado en la transferencias de empleados conflictivos pues muchas veces no se elimina la causa del problema solo se traslada de un lugar a otro.
Las transferencias deben ser controladas pues tenemos ocasiones en las cuales los empleados o trabajadores cambian continuamente de puestos con la esperanza de encontrar una utopía ocupacional. Como también otros necesitan ayuda sicológica
Estas se llevan a cabo cuando el empleado es promovido a otra área donde pueda desenvolver sus capacidades potenciales. Como también retener a un empleado por antigüedad pasándole a otra área encontrando una adecuación del empleado en la organización.
AYUDA A LOS EMPLEADOS A SU AUTORREALIZACIÓN:
¿Cómo crear el compromiso del empleado?
Una clave importante para ganar el compromiso de sus empleados es, ayudarles a su autorrealización, “realización” no tiene que significar sólo promociones o éxitos de carrera, sino tener la oportunidad de desarrollar y utilizar todas sus capacidades y volverse –como diría Maslow- todo lo que pueden ser, la capacitación a los empleados para ampliar sus capacidades y solucionar problemas en el trabajo, enriquecer sus puestos y facultarlos para planear e inspeccionar su propio trabajo y ayudarles a continuar su educación y crecimiento, son algunas otras formas para lograr estos objetivos.
ž La gestión del talento, el desempeño y el aprendizaje.
a) Actividades de desarrollo: Empresas que ofrecen los recursos educativos y de capacitación necesarios para ayudar a todos los empleados a identificar y desarrollar su potencial de promoción, aunque no le garantice a un empleado que será promovido. A los empleados para que fijen sus metas profesionales, mediante un progreso en sus capacitaciones y formaciones académicas o técnicas y en otras actividades para que obtengan sus objetivos.
b) Asesoramiento: Asesoramiento para la utilización del tiempo libre, financiero y de inversión, en la salud, para la subsistencia, psicológico, para una segunda carrera fuera de la compañía y dentro de la compañía.
PROBLEMAS:
ž El síndrome del “callejón sin salida”, en el que los empleados se sienten como si no hubiera oportunidad de avance para ellos.
ž Incapacidad de comparar el desempeño o potencial de individuos en diferentes partes de la organización.
“Recuerde que ahora usted es un hombre o mujer de negocios trabajando para usted mismo, como empresario de su carrera.”
ETAPAS DE LA CARRERA, ETAPAS DE VIDA Y DEL DESEMPEÑO:
ž 3° ETAPA DE MANTENIMIENTO: Individuos entre 45 – 65 años. Muestran un desempeño mejorado (crecimiento profesional) y estabilizado (mantenimiento de su carrera) o un desempeño inferior (estancamiento en la carrera). Desde el punto organizacional es mejor experimentar un crecimiento y no un estancamiento. Periodo en que hay poco o no hay progreso en el crecimiento de una carrera. Algunas compañías eliminan esta etapa.
ž 4° ETAPA DE DECLIVE: Última etapa. Individuos mayores de 65 años (jubilados o antes de jubilarse). Productividad en declive. Difícil de mantener su antiguo nivel de desempeño por perder interés por su carrera o no mantener sus habilidades de trabajo actualizados. Algunos jubilados ponen la experiencia de su carrera al uso social para realizar consejerías y consultorías a pequeñas empresas.
1. Definición de Administración de carrera
1.1. Identificar anclas de carrera
2. Factores que afectan las opciones de carrera:
2.1. Análisis de las tendencias de los negocios
3. Planeación de carrera profesional:
3.1. Definición
3.2. Objetivos
3.3. Factores para que las personas se desempeñen profesionalmente
3.4. Técnicas de información de oportunidades profesionales
3.5. Desarrollo profesional
3.5.1.1. Desarrollo de la carrera personal
3.5.1.2. El apoyo del departamento de personal al desarrollo a la carrera profesional
4. Normas para la Administración de carrera
5. Manejo de las promociones y transferencias
6. Como ayudar a los empleados a su autorrealización
6.1. Problemas
7. Administración de carrera desde el enfoque de competencias
8. Etapas de la carrera, etapas de vida y del desempeño
INTRODUCCIÓN
En esta trabajo monográfico podremos darnos cuenta que el éxito de una organización dependerá del desempeño de sus funciones o tareas del personal. El potencial humano es la parte más importante de la empresa, pues ellos serán la imagen ante los clientes según el puesto que ocupen.
Por ello actualmente en este mundo globalizado las empresas cuentan con el área de administración de personal el encargado en la administración de la carrera de los que laboran en la organización.
Se deberá tener un programa formal de evaluación permanente con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzar los objetivos y metas trazadas.
Todo enfocándose en el desempeño de los empleados, observando los niveles alcanzados como también poder apoyarlos en las mejoras con capacitaciones, talleres ya sea en lo profesional o técnico.
Administración de carreras
Definición
Administración de los recursos humanos potenciales es el proceso de la selección, capacitación y evaluación constante apoyando el crecimiento potencial del personal. Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador
Según lo tradicional su responsabilidad era equipar con personal a la organización, cubrir las posiciones con los capacidades requeridas. La carrera era una progresión lineal ascendente en un empleo profesional estable.
Antiguamente el administrador de RR.HH. se encargaba de controlar que el empleado trabaje y cumpla su horario y la supervisión era rigurosa eso es cosa del pasado.
Según el mundo global con cambios constantes es importante asegurar que los intereses a largo plazo de los empleados estén protegidos por la empresa y que el empleado se sienta motivado a crecer y desarrollar su potencial total y realizar una carrera satisfactoria con ello se garantiza la calidad y productividad de la empresa. Los colaboradores son los que la vuelven a inventar con la renovación de conocimientos a medida que ella y su contexto van cambiando.
Actualmente estan influidos por los conceptos modernos del comportamiento humano el cual varían de uno a otra persona. Estos a su vez brindan la satisfacción de los objetivos individuales para los colaboradores y organizacionales con relación a la empresa. Hoy en día el personal ofrece desempeño a cambio del tipo de capacitación aprendizaje y desarrollo que les permita seguir siendo atractivos en el mercado.
El administrador de carreras es el que asesora y apoya el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso técnico, profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad que tengan los trabajadores en las empresas y organizaciones donde prestan sus servicios. y será el gestor para que los empleados reciban capacitación para que identifiquen y desarrollen su potencial, como también puedan mejorarlas, renovando conocimientos, destrezas, capacidades lo que traerá a la empresa productividad, sin el compromiso de un ascenso al colaborador, esto será una inversión para la empresa y el personal se sentirá motivado por la capacitación recibida, por la preocupación de la empresa en el desarrollo y crecimiento técnico o intelectual del personal .
En la administración de carreras tenemos que identificar las diferentes anclas de carrera
El ancla de carrera es una combinación única de las áreas percibidas de competencias, talentos, motivaciones y valores que nunca se abandonarán, por ser parte esencial de su yo real. Nos indica un área de tal importancia, que uno jamás renuncia a ella, reflejando así lo importante y primordial en el desarrollo de su carrera. Su Ancla también le sirve para ayudarlo a desarrollar su imagen personal básica en términos de este interés, el que se convierte en un punto sobresaliente en cada etapa de su carrera.
Es muy importante determinar el talento de cada persona para fortalecer sus destrezas pues será parte del talento colectivo de la empresa.
Debemos tener en cuenta que la persona es el que asume la responsabilidad de su propia carrera, evalúa sus propis intereses, habilidades, destrezas y toma las medidas necesarias para una carrera feliz y gratificante.
Tenemos las siguientes:
a) Ancla de carrera técnica –funcional personas que solo desean puestos estables y funcionales. No se sienten preparadas para tener responsabilidades de toma de decisión.
b) La capacidad gerencial personas preparadas para ser líderes, con capacidad analítica y preparada para la toma de decisiones.
c) Creatividad personas con creatividad les agrada innovar, crear cosas nuevas en el trabajo. Por ejemplo procesos, lluvias de ideas, colaboradoras y dinámicas.
d) La autonomía e independencia los independientes, o se labora en micro empresas.
e) La seguridadse desea tener estabilidad laboral y seguridad en salud. No les preocupa las promociones ni ascensos solo seguir laborando.
f) Exclusivamente desafío es poder solucionar problemas aparentemente imposibles de resolver, ganarle a opositores difíciles o vencer obstáculos complicados.
FACTORES QUE AFECTAN LAS OPCIONES DE CARRERA:
Análisis de las tendencias de los negocios:
Vale la pena revisar algunas de las tendencias actuales y emergentes del mundo de negocios que al estar afectando la forma en la que las organizaciones operan, puede afectar su carrera directa o indirectamente.Globalización: los trabajadores bien preparados ya no son un activo clave para unos pocos países occidentales. Provistos de tecnologías modernas, los países del tercer mundo están comenzando a asumir un papel importante en la economía mundial.
La era de la informática : la disponibilidad de cualquier información, en cualquier momento y en cualquier lugar ha permitido que los países en desarrollo y las compañías pequeñas puedan atraer capital y aprender las mejores prácticas de los negocios en una forma rápida y a bajo costo.
Outsourcing: la necesidad de reproducir los costos operacionales está haciendo que las organizaciones contraten externamente funciones que eran realizadas por departamentos internos de las empresas. Aunque en el pasado se contrataban solamente las funciones del área legal, contable y de procesamiento de información, la nueva tendencia es la de contratar todo lo que no se considera estratégico.
El compromiso de los negocios enfocados al cliente: los clientes a nivel mundial están demandando y obteniendo lo que ellos quieren, cuando lo quieren y al precio que ellos consideran aceptable. Las organizaciones que no están dispuestas a aceptar este reto están siendo eliminadas fácilmente.
Diversidad: aunque nuestro mundo de negocios prospere en ella, el mundo de hoy exige un entendimiento claro de cómo utilizar la diversidad para generar ventajas competitivas.
Rediseño de la estructura organizacional: las compañías que están enfocadas hacia el cliente, encuentran que la estructura organizacional tradicional es un impedimento para proporcionar una respuesta rápida y acertada a las necesidades del cliente. Las organizaciones planas, sin capas, reducen los costos, mejoran el tiempo de respuesta a los clientes y generan agilidad estratégica. Las organizaciones presionadas por resultados forman equipos de trabajo para trabajar en proyectos específicos, los cuales se arman y desarman en función de las exigencias, siendo clave saber formar, liderar y trabajar en equipo.
Las exigencias de los accionistas: los directorios de las compañías inscritas en bolsa, a nivel mundial, están sintiendo la presión por aumentar el valor de la acción, no a largo plazo, ni el próximo año, si no hoy. La presión por incrementar las ganancias trimestrales y el valor de su acción genera que los equipos de alta gerencia busquen resultados inmediatos o den paso a aquellos ejecutivos que realmente puedan satisfacer las exigencias.
Tecnologías en rápida evolución: la tecnología no sólo ha eliminado empleos mediante la automatización de funciones intensivas de mano de obra, sino ha cambiado también la forma como la gente de negocios administra y se comunica. Ha transformado la naturaleza de la relación entre el proveedor y el cliente, ha aumentado la velocidad de cambio, y ha permitido que las compañías pequeñas compitan en los mercados donde antes sólo participaban las compañías grandes.
Mercado internacional: la globalización creciente ha llevado a aumentar las oportunidades laborales fuera y dentro del país. Muchos ejecutivos peruanos, con gran experiencia internacional luego de vivir fuera muchos años, están volviendo.
Otras tendencias, tales como la privatización, las fusiones, los cambios demográficos, la regulación y la ausencia de regulación, también tienen un impacto continuo en el ambiente laboral.
PLANEACIÓN DE CARRERA PROFESIONAL:
Nos planteamos estas 3 preguntas:
¿Cuáles son tus objetivos profesionales?
¿Cuál es el primero paso que debes dar?
¿Hasta dónde vas a llegar?
Constituye al individuo plantear sus objetivos y no a la empresa, quienes deben realizar su planeación de carrera, pero eso no quiere decir que la empresa no va apoyar a su personal para que se desarrolle profesionalmente.
1. Objetivos de la planeación de carrera:
· Permite coordinas las estrategias generales de la compañía con las necesidades del personal.
· Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción, el departamento de personal dispondrá de un conjunto humano más calificado y mejor motivado.
· Facilita la ubicación internacional para identificar los puestos que tendrán relevancia a nivel internacional.
· Disminuye la tasa de rotación.
· Satisface las necesidades psicológicas del empleado.
· Facilita la ubicación internacional, para suministrar talento fresco a diversas operaciones en el extranjero.
2. Factores para que las personas se desempeñen profesionalmente: Existen 5 factores:
· Igualdad de oportunidad: Las normas de una empresa son limpias y equitativas.
· Apoyo del jefe inmediato: Los empleados desean que su supervisor desempeñe un papel en su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentación adecuada y oportuna.
· Conocimiento de las Oportunidades: La información a todos los integrantes como un sistema de comunicación.
· Interés del empleo: Los empleados necesitan información para interesarse por su avance que dependerá de varios factores.
· Satisfacción profesional: Según su edad y ocupación, los empleados muestran satisfacción en diferentes elementos.
3. Técnicas de información de oportunidades profesionales:
· Formación profesional: Información de carácter formativo sobre capacitaciones y desarrollo respecto a la organización.
· Información acerca de la planeación de la carrera profesional: Algunos empleados ignoran las oportunidades profesionales que les brinda su organización. Información periódica de nuevas oportunidades, vacantes actuales, etc.; en talleres y seminarios.
· Asesoría profesional: Su objetivo es ayudar a los empleados a establecer sus objetivos profesionales de manera adecuada, brinda información de la familia de puestos, su descripción y requerimientos de cada puesto. Suelen ser Psicólogos para realizar pruebas, identificar el potencial y habilidades y la autoevaluación del personal:
v Autoevaluación: El personal debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano, su vida personal interviene en su éxito y su apreciación realista de sus habilidades y potenciales.
v Evaluación del entorno: Las posibilidades que se encuentran alrededor como lo son quizá lo que demanda el público.
v Proceso de asesoría profesional: Problemas que surgen seguido es que el empleo no quiera cursar estudios adicionales o quizá se considere calificado y por ello solicita al asesor un aumento o que el asesor lleve a cabo su desarrollo profesional.
· Carreras en punto muerto: Aspecto difícil para la ayuda a empleados con menor desarrollo y pocas posibilidades. Creación de nuevas oportunidades, actualizar sus habilidades y conocimientos aunque se tenga que disminuir personal con poco desafío profesional, poco motivado a nivel profesional.
4. Desarrollo profesional:
Comprende a personas que se enriquecen o mejoran con vistas a lograr objetivos dentro de la organización.
· Desarrollo de la carrera individual: Se inicia en cada persona y su disposición para lograr metas y la aceptación de responsabilidades. Pasos:
v Obtención de mejores niveles de desempeño
v
v Relación más estrecha con quienes toman las decisiones: Hacerse conocido por su desempeño, por sugerencias, por su trabajo en comisiones especiales dando una imagen favorable.
v
v Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización:Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a los de la organización a la que pertenecen. Las empresas se esfuerzan por lograr ventajas especiales para sus empleados con un clima de trabajo positivo logrando que el empleado rara vez cambien de una empresa a otra.
v
v Renuncias: Cuando el empleado considere mejores oportunidades en otras organizaciones, quizá regrese con mayor experiencia o no.
v Recursos a expertos en el campo o patrocinadores o mentores: Los empleados jóvenes recurren a las experiencias y consejos de personas de mayor edad quienes los orienten y les brinden sugerencias importantes.
v Recursos o subordinados clave: Los directivos de éxito suelen apoyarse en subordinados por sus conocimientos especializados de gran valor, por sus habilidades con su lealtad personal. Esconsiderado brazo derecho puede conseguir mayores oportunidades y la confianza de su superior y puede generar discordia entre empleados.
v
v Oportunidades de progreso: Cuando los trabajadores mejoran al inscribirse en una capacitación o al ofrecerse para un nuevo puesto.
v
v
v Experiencias internacionales: Vital para las personas que aspiran ocupar posiciones de responsabilidad en las corporaciones modernas. Como los multiculturales y multilingües.
v
· El apoyo del departamento de personal al desarrollo a la carrera profesional: No solo basta con el esfuerzo personal sino también las organizaciones tienen objetivos y deben alentar a los empleados a que contribuyan a lograrlos. Para que el equipo conozca sus oportunidades que le presenta la organización a cada uno.
·
·
v Apoyo de la cúpula: Indispensable para el interés de los supervisores con sus subordinados. Interés activo por el desarrollo y crecimiento de su personal, al reconocer los méritos de los empleados.
v
v
v Retroalimentación: El empleado puede saber si se encuentra en la ruta correcta, lo que la empresa juzga de su desempeño. Cumple 3 objetivos:
§ Confirmar a los aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras promociones.
§ Explicar porque fue seleccionado para ese puesto un empleado determinado.
§ Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben adquirir para obtener la promoción deseada en el futuro.
MANEJO DE PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS:
· Promociones:
Una de las funciones más importantes del administrador de carreras será la de motivar y controlar el desempeño del empleado creando las condiciones e incentivos, promociones manteniendo para ello las normas de calidad prescritas.
La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad que tengan los trabajadores en las empresas y organizaciones donde prestan sus servicios.
En las grandes empresas establecen que, siempre que sea posible y en función del perfil profesional del puesto a cubrir, se agotarán las posibilidades de promoción interna para la cobertura de vacantes.
Según los convenios colectivos se acuerda que se darán a conocer a todos los trabajadores todas las vacantes que sea necesario cubrir, donde se hará constar el perfil del puesto a cubrir, número de puestos a cubrir, criterios de selección, nivel retributivo, etc., para que los trabajadores que lo deseen puedan acceder a ocupar esas vacantes, si reúnen las condiciones requeridas.
Cuando nos referimos a la promoción estas se deben efectuar periódicamente aun cuando muchos de estos cambios sean de en naturaleza mínima con reajustes mínimos otros serán de una naturaleza mayor.
Una promoción también se puede dar con base en el valor después de la contratación, cuando la empresa o los que la representan se dan cuenta que el empleado contratado perfila tener un potencial de promoción y valores, además que sus capacidades intelectuales o técnicas sean las requeridas por la empresa.
En las grandes empresas existe una Comisión de Valoración de puestos de trabajo donde se asigna la categoría profesional en función de las tareas que se realizan.
La teoría Z
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
Si el empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada
Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:
o Confianza
o
o Atención a las relaciones humanas
o
o Relaciones sociales estrechas
o
Esta teoría Z puede llevar a las empresas a promover a los empleados a puestos superiores en la empresa.
“Si las empresas alinearan las pretensiones personales a las pretensiones y requerimientos de la empresa estas conseguirían el éxito empresarial”.
TRANSFERENCIAS:
Transferencias implica cambios del personal de un puesto a otro en el cual sus deberes, responsabilidades, remuneración o salario son aproximadamente iguales a las del puesto anterior.
Cuando hay transferencias en una empresa esta puede requerir que un empleado cambie su grupo de trabajo, como el lugar donde lo desempeña como el turno o el área asignada.
Muchas veces este se produce pues se necesita cubrir un puesto inmediato y necesario en otra área. También cuando un empleado solicite ser colocado en un puesto que el prefiera en el cual su desempeño sea más efectivo y productivo. Como otro caso en el cual se requiera que el empleado sea transferido a una oficina donde se requiera trabajar en forma cooperativa.
Las transferencias también proporcionan experiencia de entrenamiento y desarrollo, prepara a los colaboradores para puestos a un nivel más elevado así como aumentar su efectividad en su nivel actual.
Control de transferencias:
Se debe tener en cuenta y cuidado en el control de transferencias puede que ocurran pérdidas de eficiencia mientras se produce el cambio y se ajustan a sus nuevos puestos. También se debe tener cuidado en la transferencias de empleados conflictivos pues muchas veces no se elimina la causa del problema solo se traslada de un lugar a otro.
Las transferencias deben ser controladas pues tenemos ocasiones en las cuales los empleados o trabajadores cambian continuamente de puestos con la esperanza de encontrar una utopía ocupacional. Como también otros necesitan ayuda sicológica
Estas se llevan a cabo cuando el empleado es promovido a otra área donde pueda desenvolver sus capacidades potenciales. Como también retener a un empleado por antigüedad pasándole a otra área encontrando una adecuación del empleado en la organización.
AYUDA A LOS EMPLEADOS A SU AUTORREALIZACIÓN:
¿Cómo crear el compromiso del empleado?
Una clave importante para ganar el compromiso de sus empleados es, ayudarles a su autorrealización, “realización” no tiene que significar sólo promociones o éxitos de carrera, sino tener la oportunidad de desarrollar y utilizar todas sus capacidades y volverse –como diría Maslow- todo lo que pueden ser, la capacitación a los empleados para ampliar sus capacidades y solucionar problemas en el trabajo, enriquecer sus puestos y facultarlos para planear e inspeccionar su propio trabajo y ayudarles a continuar su educación y crecimiento, son algunas otras formas para lograr estos objetivos.
ž La gestión del talento, el desempeño y el aprendizaje.
a) Actividades de desarrollo: Empresas que ofrecen los recursos educativos y de capacitación necesarios para ayudar a todos los empleados a identificar y desarrollar su potencial de promoción, aunque no le garantice a un empleado que será promovido. A los empleados para que fijen sus metas profesionales, mediante un progreso en sus capacitaciones y formaciones académicas o técnicas y en otras actividades para que obtengan sus objetivos.
b) Asesoramiento: Asesoramiento para la utilización del tiempo libre, financiero y de inversión, en la salud, para la subsistencia, psicológico, para una segunda carrera fuera de la compañía y dentro de la compañía.
PROBLEMAS:
ž El síndrome del “callejón sin salida”, en el que los empleados se sienten como si no hubiera oportunidad de avance para ellos.
ž Incapacidad de comparar el desempeño o potencial de individuos en diferentes partes de la organización.
“Recuerde que ahora usted es un hombre o mujer de negocios trabajando para usted mismo, como empresario de su carrera.”
ETAPAS DE LA CARRERA, ETAPAS DE VIDA Y DEL DESEMPEÑO:
ž 3° ETAPA DE MANTENIMIENTO: Individuos entre 45 – 65 años. Muestran un desempeño mejorado (crecimiento profesional) y estabilizado (mantenimiento de su carrera) o un desempeño inferior (estancamiento en la carrera). Desde el punto organizacional es mejor experimentar un crecimiento y no un estancamiento. Periodo en que hay poco o no hay progreso en el crecimiento de una carrera. Algunas compañías eliminan esta etapa.
ž 4° ETAPA DE DECLIVE: Última etapa. Individuos mayores de 65 años (jubilados o antes de jubilarse). Productividad en declive. Difícil de mantener su antiguo nivel de desempeño por perder interés por su carrera o no mantener sus habilidades de trabajo actualizados. Algunos jubilados ponen la experiencia de su carrera al uso social para realizar consejerías y consultorías a pequeñas empresas.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)