Trabajo de Administración de carreras

ÍNDICE

1. Definición de Administración de carrera
1.1. Identificar anclas de carrera
2. Factores que afectan las opciones de carrera:
2.1. Análisis de las tendencias de los negocios
3. Planeación de carrera profesional:
3.1. Definición
3.2. Objetivos
3.3. Factores para que las personas se desempeñen profesionalmente
3.4. Técnicas de información de oportunidades profesionales
3.5. Desarrollo profesional
3.5.1.1. Desarrollo de la carrera personal
3.5.1.2. El apoyo del departamento de personal al desarrollo a la carrera profesional
4. Normas para la Administración de carrera
5. Manejo de las promociones y transferencias
6. Como ayudar a los empleados a su autorrealización
6.1. Problemas
7. Administración de carrera desde el enfoque de competencias
8. Etapas de la carrera, etapas de vida y del desempeño










INTRODUCCIÓN


En esta trabajo monográfico podremos darnos cuenta que el éxito de una organización dependerá del desempeño de sus funciones o tareas del personal. El potencial humano es la parte más importante de la empresa, pues ellos serán la imagen ante los clientes según el puesto que ocupen.
Por ello actualmente en este mundo globalizado las empresas cuentan con el área de administración de personal el encargado en la administración de la carrera de los que laboran en la organización.
Se deberá tener un programa formal de evaluación permanente con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzar los objetivos y metas trazadas.
Todo enfocándose en el desempeño de los empleados, observando los niveles alcanzados como también poder apoyarlos en las mejoras con capacitaciones, talleres ya sea en lo profesional o técnico.




Administración de carreras
Definición
Administración de los recursos humanos potenciales es el proceso de la selección, capacitación y evaluación constante apoyando el crecimiento potencial del personal. Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador
Según lo tradicional su responsabilidad era equipar con personal a la organización, cubrir las posiciones con los capacidades requeridas. La carrera era una progresión lineal ascendente en un empleo profesional estable.

Antiguamente el administrador de RR.HH. se encargaba de controlar que el empleado trabaje y cumpla su horario y la supervisión era rigurosa eso es cosa del pasado.
Según el mundo global con cambios constantes es importante asegurar que los intereses a largo plazo de los empleados estén protegidos por la empresa y que el empleado se sienta motivado a crecer y desarrollar su potencial total y realizar una carrera satisfactoria con ello se garantiza la calidad y productividad de la empresa. Los colaboradores son los que la vuelven a inventar con la renovación de conocimientos a medida que ella y su contexto van cambiando.

Actualmente estan influidos por los conceptos modernos del comportamiento humano el cual varían de uno a otra persona. Estos a su vez brindan la satisfacción de los objetivos individuales para los colaboradores y organizacionales con relación a la empresa. Hoy en día el personal ofrece desempeño a cambio del tipo de capacitación aprendizaje y desarrollo que les permita seguir siendo atractivos en el mercado.

El administrador de carreras es el que asesora y apoya el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso técnico, profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad que tengan los trabajadores en las empresas y organizaciones donde prestan sus servicios. y será el gestor para que los empleados reciban capacitación para que identifiquen y desarrollen su potencial, como también puedan mejorarlas, renovando conocimientos, destrezas, capacidades lo que traerá a la empresa productividad, sin el compromiso de un ascenso al colaborador, esto será una inversión para la empresa y el personal se sentirá motivado por la capacitación recibida, por la preocupación de la empresa en el desarrollo y crecimiento técnico o intelectual del personal .

En la administración de carreras tenemos que identificar las diferentes anclas de carrera
El ancla de carrera es una combinación única de las áreas percibidas de competencias, talentos, motivaciones y valores que nunca se abandonarán, por ser parte esencial de su yo real. Nos indica un área de tal importancia, que uno jamás renuncia a ella, reflejando así lo importante y primordial en el desarrollo de su carrera. Su Ancla también le sirve para ayudarlo a desarrollar su imagen personal básica en términos de este interés, el que se convierte en un punto sobresaliente en cada etapa de su carrera.

Es muy importante determinar el talento de cada persona para fortalecer sus destrezas pues será parte del talento colectivo de la empresa.
Debemos tener en cuenta que la persona es el que asume la responsabilidad de su propia carrera, evalúa sus propis intereses, habilidades, destrezas y toma las medidas necesarias para una carrera feliz y gratificante.

Tenemos las siguientes:
a) Ancla de carrera técnica –funcional personas que solo desean puestos estables y funcionales. No se sienten preparadas para tener responsabilidades de toma de decisión.
b) La capacidad gerencial personas preparadas para ser líderes, con capacidad analítica y preparada para la toma de decisiones.
c) Creatividad personas con creatividad les agrada innovar, crear cosas nuevas en el trabajo. Por ejemplo procesos, lluvias de ideas, colaboradoras y dinámicas.
d) La autonomía e independencia los independientes, o se labora en micro empresas.
e) La seguridadse desea tener estabilidad laboral y seguridad en salud. No les preocupa las promociones ni ascensos solo seguir laborando.
f) Exclusivamente desafío es poder solucionar problemas aparentemente imposibles de resolver, ganarle a opositores difíciles o vencer obstáculos complicados.


FACTORES QUE AFECTAN LAS OPCIONES DE CARRERA:

Análisis de las tendencias de los negocios:
Vale la pena revisar algunas de las tendencias actuales y emergentes del mundo de negocios que al estar afectando la forma en la que las organizaciones operan, puede afectar su carrera directa o indirectamente.Globalización: los trabajadores bien preparados ya no son un activo clave para unos pocos países occidentales. Provistos de tecnologías modernas, los países del tercer mundo están comenzando a asumir un papel importante en la economía mundial.
La era de la informática : la disponibilidad de cualquier información, en cualquier momento y en cualquier lugar ha permitido que los países en desarrollo y las compañías pequeñas puedan atraer capital y aprender las mejores prácticas de los negocios en una forma rápida y a bajo costo.

Outsourcing: la necesidad de reproducir los costos operacionales está haciendo que las organizaciones contraten externamente funciones que eran realizadas por departamentos internos de las empresas. Aunque en el pasado se contrataban solamente las funciones del área legal, contable y de procesamiento de información, la nueva tendencia es la de contratar todo lo que no se considera estratégico.

El compromiso de los negocios enfocados al cliente: los clientes a nivel mundial están demandando y obteniendo lo que ellos quieren, cuando lo quieren y al precio que ellos consideran aceptable. Las organizaciones que no están dispuestas a aceptar este reto están siendo eliminadas fácilmente.

Diversidad: aunque nuestro mundo de negocios prospere en ella, el mundo de hoy exige un entendimiento claro de cómo utilizar la diversidad para generar ventajas competitivas.

Rediseño de la estructura organizacional: las compañías que están enfocadas hacia el cliente, encuentran que la estructura organizacional tradicional es un impedimento para proporcionar una respuesta rápida y acertada a las necesidades del cliente. Las organizaciones planas, sin capas, reducen los costos, mejoran el tiempo de respuesta a los clientes y generan agilidad estratégica. Las organizaciones presionadas por resultados forman equipos de trabajo para trabajar en proyectos específicos, los cuales se arman y desarman en función de las exigencias, siendo clave saber formar, liderar y trabajar en equipo.

Las exigencias de los accionistas: los directorios de las compañías inscritas en bolsa, a nivel mundial, están sintiendo la presión por aumentar el valor de la acción, no a largo plazo, ni el próximo año, si no hoy. La presión por incrementar las ganancias trimestrales y el valor de su acción genera que los equipos de alta gerencia busquen resultados inmediatos o den paso a aquellos ejecutivos que realmente puedan satisfacer las exigencias.

Tecnologías en rápida evolución: la tecnología no sólo ha eliminado empleos mediante la automatización de funciones intensivas de mano de obra, sino ha cambiado también la forma como la gente de negocios administra y se comunica. Ha transformado la naturaleza de la relación entre el proveedor y el cliente, ha aumentado la velocidad de cambio, y ha permitido que las compañías pequeñas compitan en los mercados donde antes sólo participaban las compañías grandes.

Mercado internacional: la globalización creciente ha llevado a aumentar las oportunidades laborales fuera y dentro del país. Muchos ejecutivos peruanos, con gran experiencia internacional luego de vivir fuera muchos años, están volviendo.

Otras tendencias, tales como la privatización, las fusiones, los cambios demográficos, la regulación y la ausencia de regulación, también tienen un impacto continuo en el ambiente laboral.

PLANEACIÓN DE CARRERA PROFESIONAL:
Nos planteamos estas 3 preguntas:
¿Cuáles son tus objetivos profesionales?
¿Cuál es el primero paso que debes dar?
¿Hasta dónde vas a llegar?
Constituye al individuo plantear sus objetivos y no a la empresa, quienes deben realizar su planeación de carrera, pero eso no quiere decir que la empresa no va apoyar a su personal para que se desarrolle profesionalmente.




1. Objetivos de la planeación de carrera:

· Permite coordinas las estrategias generales de la compañía con las necesidades del personal.
· Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción, el departamento de personal dispondrá de un conjunto humano más calificado y mejor motivado.
· Facilita la ubicación internacional para identificar los puestos que tendrán relevancia a nivel internacional.
· Disminuye la tasa de rotación.
· Satisface las necesidades psicológicas del empleado.
· Facilita la ubicación internacional, para suministrar talento fresco a diversas operaciones en el extranjero.

2. Factores para que las personas se desempeñen profesionalmente: Existen 5 factores:

· Igualdad de oportunidad: Las normas de una empresa son limpias y equitativas.
· Apoyo del jefe inmediato: Los empleados desean que su supervisor desempeñe un papel en su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentación adecuada y oportuna.
· Conocimiento de las Oportunidades: La información a todos los integrantes como un sistema de comunicación.
· Interés del empleo: Los empleados necesitan información para interesarse por su avance que dependerá de varios factores.
· Satisfacción profesional: Según su edad y ocupación, los empleados muestran satisfacción en diferentes elementos.


3. Técnicas de información de oportunidades profesionales:

· Formación profesional: Información de carácter formativo sobre capacitaciones y desarrollo respecto a la organización.
· Información acerca de la planeación de la carrera profesional: Algunos empleados ignoran las oportunidades profesionales que les brinda su organización. Información periódica de nuevas oportunidades, vacantes actuales, etc.; en talleres y seminarios.
· Asesoría profesional: Su objetivo es ayudar a los empleados a establecer sus objetivos profesionales de manera adecuada, brinda información de la familia de puestos, su descripción y requerimientos de cada puesto. Suelen ser Psicólogos para realizar pruebas, identificar el potencial y habilidades y la autoevaluación del personal:
v Autoevaluación: El personal debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano, su vida personal interviene en su éxito y su apreciación realista de sus habilidades y potenciales.
v Evaluación del entorno: Las posibilidades que se encuentran alrededor como lo son quizá lo que demanda el público.
v Proceso de asesoría profesional: Problemas que surgen seguido es que el empleo no quiera cursar estudios adicionales o quizá se considere calificado y por ello solicita al asesor un aumento o que el asesor lleve a cabo su desarrollo profesional.
· Carreras en punto muerto: Aspecto difícil para la ayuda a empleados con menor desarrollo y pocas posibilidades. Creación de nuevas oportunidades, actualizar sus habilidades y conocimientos aunque se tenga que disminuir personal con poco desafío profesional, poco motivado a nivel profesional.

4. Desarrollo profesional:

Comprende a personas que se enriquecen o mejoran con vistas a lograr objetivos dentro de la organización.

· Desarrollo de la carrera individual: Se inicia en cada persona y su disposición para lograr metas y la aceptación de responsabilidades. Pasos:

v Obtención de mejores niveles de desempeño
v
v Relación más estrecha con quienes toman las decisiones: Hacerse conocido por su desempeño, por sugerencias, por su trabajo en comisiones especiales dando una imagen favorable.
v
v Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización:Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a los de la organización a la que pertenecen. Las empresas se esfuerzan por lograr ventajas especiales para sus empleados con un clima de trabajo positivo logrando que el empleado rara vez cambien de una empresa a otra.
v
v Renuncias: Cuando el empleado considere mejores oportunidades en otras organizaciones, quizá regrese con mayor experiencia o no.
v Recursos a expertos en el campo o patrocinadores o mentores: Los empleados jóvenes recurren a las experiencias y consejos de personas de mayor edad quienes los orienten y les brinden sugerencias importantes.
v Recursos o subordinados clave: Los directivos de éxito suelen apoyarse en subordinados por sus conocimientos especializados de gran valor, por sus habilidades con su lealtad personal. Esconsiderado brazo derecho puede conseguir mayores oportunidades y la confianza de su superior y puede generar discordia entre empleados.
v
v Oportunidades de progreso: Cuando los trabajadores mejoran al inscribirse en una capacitación o al ofrecerse para un nuevo puesto.
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v Experiencias internacionales: Vital para las personas que aspiran ocupar posiciones de responsabilidad en las corporaciones modernas. Como los multiculturales y multilingües.
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· El apoyo del departamento de personal al desarrollo a la carrera profesional: No solo basta con el esfuerzo personal sino también las organizaciones tienen objetivos y deben alentar a los empleados a que contribuyan a lograrlos. Para que el equipo conozca sus oportunidades que le presenta la organización a cada uno.
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v Apoyo de la cúpula: Indispensable para el interés de los supervisores con sus subordinados. Interés activo por el desarrollo y crecimiento de su personal, al reconocer los méritos de los empleados.
v
v
v Retroalimentación: El empleado puede saber si se encuentra en la ruta correcta, lo que la empresa juzga de su desempeño. Cumple 3 objetivos:
§ Confirmar a los aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras promociones.
§ Explicar porque fue seleccionado para ese puesto un empleado determinado.
§ Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben adquirir para obtener la promoción deseada en el futuro.




MANEJO DE PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS:
· Promociones:
Una de las funciones más importantes del administrador de carreras será la de motivar y controlar el desempeño del empleado creando las condiciones e incentivos, promociones manteniendo para ello las normas de calidad prescritas.
La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad que tengan los trabajadores en las empresas y organizaciones donde prestan sus servicios.
En las grandes empresas establecen que, siempre que sea posible y en función del perfil profesional del puesto a cubrir, se agotarán las posibilidades de promoción interna para la cobertura de vacantes.
Según los convenios colectivos se acuerda que se darán a conocer a todos los trabajadores todas las vacantes que sea necesario cubrir, donde se hará constar el perfil del puesto a cubrir, número de puestos a cubrir, criterios de selección, nivel retributivo, etc., para que los trabajadores que lo deseen puedan acceder a ocupar esas vacantes, si reúnen las condiciones requeridas.
Cuando nos referimos a la promoción estas se deben efectuar periódicamente aun cuando muchos de estos cambios sean de en naturaleza mínima con reajustes mínimos otros serán de una naturaleza mayor.
Una promoción también se puede dar con base en el valor después de la contratación, cuando la empresa o los que la representan se dan cuenta que el empleado contratado perfila tener un potencial de promoción y valores, además que sus capacidades intelectuales o técnicas sean las requeridas por la empresa.
En las grandes empresas existe una Comisión de Valoración de puestos de trabajo donde se asigna la categoría profesional en función de las tareas que se realizan.




La teoría Z
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
Si el empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada
Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:
o Confianza
o
o Atención a las relaciones humanas
o
o Relaciones sociales estrechas
o
Esta teoría Z puede llevar a las empresas a promover a los empleados a puestos superiores en la empresa.

“Si las empresas alinearan las pretensiones personales a las pretensiones y requerimientos de la empresa estas conseguirían el éxito empresarial”.




TRANSFERENCIAS:
Transferencias implica cambios del personal de un puesto a otro en el cual sus deberes, responsabilidades, remuneración o salario son aproximadamente iguales a las del puesto anterior.
Cuando hay transferencias en una empresa esta puede requerir que un empleado cambie su grupo de trabajo, como el lugar donde lo desempeña como el turno o el área asignada.
Muchas veces este se produce pues se necesita cubrir un puesto inmediato y necesario en otra área. También cuando un empleado solicite ser colocado en un puesto que el prefiera en el cual su desempeño sea más efectivo y productivo. Como otro caso en el cual se requiera que el empleado sea transferido a una oficina donde se requiera trabajar en forma cooperativa.
Las transferencias también proporcionan experiencia de entrenamiento y desarrollo, prepara a los colaboradores para puestos a un nivel más elevado así como aumentar su efectividad en su nivel actual.
Control de transferencias:
Se debe tener en cuenta y cuidado en el control de transferencias puede que ocurran pérdidas de eficiencia mientras se produce el cambio y se ajustan a sus nuevos puestos. También se debe tener cuidado en la transferencias de empleados conflictivos pues muchas veces no se elimina la causa del problema solo se traslada de un lugar a otro.
Las transferencias deben ser controladas pues tenemos ocasiones en las cuales los empleados o trabajadores cambian continuamente de puestos con la esperanza de encontrar una utopía ocupacional. Como también otros necesitan ayuda sicológica
Estas se llevan a cabo cuando el empleado es promovido a otra área donde pueda desenvolver sus capacidades potenciales. Como también retener a un empleado por antigüedad pasándole a otra área encontrando una adecuación del empleado en la organización.



AYUDA A LOS EMPLEADOS A SU AUTORREALIZACIÓN:
¿Cómo crear el compromiso del empleado?
Una clave importante para ganar el compromiso de sus empleados es, ayudarles a su autorrealización, “realización” no tiene que significar sólo promociones o éxitos de carrera, sino tener la oportunidad de desarrollar y utilizar todas sus capacidades y volverse –como diría Maslow- todo lo que pueden ser, la capacitación a los empleados para ampliar sus capacidades y solucionar problemas en el trabajo, enriquecer sus puestos y facultarlos para planear e inspeccionar su propio trabajo y ayudarles a continuar su educación y crecimiento, son algunas otras formas para lograr estos objetivos.
ž La gestión del talento, el desempeño y el aprendizaje.

a) Actividades de desarrollo: Empresas que ofrecen los recursos educativos y de capacitación necesarios para ayudar a todos los empleados a identificar y desarrollar su potencial de promoción, aunque no le garantice a un empleado que será promovido. A los empleados para que fijen sus metas profesionales, mediante un progreso en sus capacitaciones y formaciones académicas o técnicas y en otras actividades para que obtengan sus objetivos.

b) Asesoramiento: Asesoramiento para la utilización del tiempo libre, financiero y de inversión, en la salud, para la subsistencia, psicológico, para una segunda carrera fuera de la compañía y dentro de la compañía.

PROBLEMAS:
ž El síndrome del “callejón sin salida”, en el que los empleados se sienten como si no hubiera oportunidad de avance para ellos.
ž Incapacidad de comparar el desempeño o potencial de individuos en diferentes partes de la organización.
“Recuerde que ahora usted es un hombre o mujer de negocios trabajando para usted mismo, como empresario de su carrera.”



ETAPAS DE LA CARRERA, ETAPAS DE VIDA Y DEL DESEMPEÑO:
ž 3° ETAPA DE MANTENIMIENTO: Individuos entre 45 – 65 años. Muestran un desempeño mejorado (crecimiento profesional) y estabilizado (mantenimiento de su carrera) o un desempeño inferior (estancamiento en la carrera). Desde el punto organizacional es mejor experimentar un crecimiento y no un estancamiento. Periodo en que hay poco o no hay progreso en el crecimiento de una carrera. Algunas compañías eliminan esta etapa.
ž 4° ETAPA DE DECLIVE: Última etapa. Individuos mayores de 65 años (jubilados o antes de jubilarse). Productividad en declive. Difícil de mantener su antiguo nivel de desempeño por perder interés por su carrera o no mantener sus habilidades de trabajo actualizados. Algunos jubilados ponen la experiencia de su carrera al uso social para realizar consejerías y consultorías a pequeñas empresas.